Le dialogue s'est rompu
Vous évitez la personne, les échanges se font par écrit ou par intermédiaire, chaque réunion est tendue.
Médiation Professionnelle
Un processus structuré et confidentiel pour transformer les tensions interpersonnelles et collectives en solutions durables.
Qu'est-ce que la médiation professionnelle ?
La médiation est une démarche volontaire et confidentielle qui permet à deux personnes ou à un collectif de sortir d'une situation bloquée, avec l'aide d'un tiers neutre, indépendant et impartial.
Tout ce qui se dit en médiation reste en médiation. Les échanges ne peuvent être utilisés ni en interne, ni devant un juge.
Le médiateur ne prend pas parti, ne juge pas, ne tranche pas. Il fait émerger les besoins de chacun et ouvre l'espace du dialogue.
Personne n'est forcé. C'est l'engagement libre des parties qui fait la force de la démarche et la durabilité des accords.
Médiateur certifié par l'École Professionnelle de la Médiation et de la Négociation. Une méthode rigoureuse, éprouvée en entreprise.
Quand y faire appel ?
Plus on attend, plus la relation se dégrade. Intervenir tôt permet d'économiser du temps, de la performance et de la santé.
Vous évitez la personne, les échanges se font par écrit ou par intermédiaire, chaque réunion est tendue.
Des sujets importants restent sous le tapis. Ce qui n'est pas dit pèse plus lourd que ce qui est dit.
L'équipe prend parti, les clans se forment, la performance et l'ambiance se dégradent visiblement.
Sommeil, stress, arrêts maladie, démissions… les signaux RPS montent : il est temps d'agir.
Le processus
Échange téléphonique confidentiel pour comprendre la situation et valider si la médiation est pertinente.
Chaque partie est reçue séparément pour exprimer son vécu, ses besoins et ses attentes, en toute confidentialité.
Les parties se retrouvent autour du médiateur. Le dialogue est facilité, les incompréhensions levées, les besoins exprimés.
Les engagements réciproques sont formalisés par écrit. Un suivi peut être prévu pour ancrer la relation restaurée.
Concrètement
Des situations réelles, reformulées et anonymisées pour préserver la confidentialité. Chaque médiation est unique — ces exemples illustrent l'ordre de grandeur de ce qui se joue.
Deux directeurs N-1 d'un même comité, en désaccord depuis 18 mois sur le partage des prérogatives. Échanges devenus écrits, équipes prenant parti, deux arrêts maladie courts, dossier RH ouvert par la DRH.
2 entretiens individuels approfondis, 3 séances plénières structurées, protocole d'accord écrit. Le tout sur 7 semaines.
Périmètres clarifiés, rituel hebdomadaire de pilotage co-construit, ambiance d'équipe restaurée. Aucune procédure disciplinaire engagée.
Service de 12 personnes, scission entre "anciens" et "nouveaux" à la suite d'une fusion d'équipes. Productivité en baisse, trois demandes de mutation déposées, climat tendu.
Médiation collective sur 6 séances : entretiens individuels, plénières par sous-groupes puis en collectif, co-écriture d'engagements communs.
Diagnostic partagé du malentendu fondateur, 7 engagements collectifs tenus, suivi maintenu. Aucune mutation finalement demandée.
7 questions pour évaluer la qualité relationnelle avec la personne avec qui vous avez une difficulté, et savoir si la médiation est la bonne démarche.
Retours d'expérience
Phrases reformulées et anonymisées qui reviennent le plus souvent à l'issue d'une médiation.
On a évité un licenciement et probablement un contentieux. Ça aurait coûté infiniment plus à l'entreprise — et à moi.
Au début, je ne croyais pas que ça pouvait marcher. À la 3e séance, on s'est mis à vraiment s'écouter — pas à se rendre des coups.
J'attendais qu'on me donne raison. Je suis sorti avec autre chose, qui vaut mieux : un cadre où on peut continuer à travailler ensemble.
Ce qui m'a impressionnée, c'est qu'il n'a jamais pris parti. Et pourtant, on s'est sentis tenus tous les deux. C'est ça qui a tout changé.
Questions fréquentes
Les questions que se posent le plus souvent les DRH, dirigeants et personnes concernées.
Le coaching vise le développement d'une personne ou d'une équipe sur la durée. La médiation vise à débloquer une situation relationnelle précise entre des parties identifiées. Les deux peuvent se compléter — mais ne s'utilisent pas dans les mêmes cas. Je vous oriente honnêtement à l'échange de cadrage.
L'employeur, dans la quasi-totalité des cas. C'est un investissement très inférieur au coût d'un contentieux prud'homal, d'un arrêt longue durée ou d'un départ négocié. Tarif sur devis, partagé en transparence dès l'échange de cadrage.
Une médiation interpersonnelle se déroule en général sur 4 à 6 séances étalées sur 6 à 8 semaines. Une médiation collective peut nécessiter 6 à 10 séances. Le rythme est calé en fonction des disponibilités et de l'urgence de la situation.
La confidentialité reste totale. Aucun élément échangé en séance ne peut être réutilisé en interne ou en justice — c'est un principe déontologique fondamental de l'EPMN. Les parties peuvent ensuite reprendre une voie classique (RH, contentieux), mais la médiation n'aura créé aucune pièce exploitable contre l'une ou l'autre.
Oui, c'est même un cas fréquent — souvent traité avec un soin renforcé sur la confidentialité et la sécurisation de la parole de la partie en position hiérarchiquement basse. L'asymétrie de pouvoir est un point que le médiateur travaille explicitement.
Trop tôt : quand un simple échange managérial peut suffire. Trop tard : très rarement. Tant que les parties acceptent de s'asseoir autour de la table, la médiation reste possible — y compris quand un contentieux est déjà engagé. Le doute se lève à l'échange de cadrage.
Échange confidentiel
30 minutes au téléphone, sans engagement, pour clarifier si et comment la médiation peut vous aider.